一、基本案情：
　　某一外資企業全資控股了兩家科技公司，2006年2月13日，成某某入職于其中一家科技公司（已于2012年2月股東會決議解散，以下簡稱關聯公司）。2008年7月起，成某某被安排至另一家由該外資企業全資控股的另一科技公司（以下簡稱用人單位）工作。2009年1月成某某的社保關系從該關聯公司轉至本案用人單位。基于成某某工作多年的事實，2014年3月10日起該用人單位和成某某簽訂了無固定期限勞動合同，約定成某某的崗位系該單位制造培訓課課長，每月工資6000元。2015年6月4日，成某某得知本案用人單位高層準備單方面決定對其進行調崗，于是前往公司領導處了解調崗原因及具體情況，希望領導能酌情考慮變更調崗決定，溝通無果。2015年6月12日，用人單位書面告知成某某，稱其在領導辦公室興師問罪，頂撞高層，根據《員工手冊》的相關規定，決定給予其記三個大過處分并單方面解除勞動合同。成某某于當天收到該通知，但認為用人單位嚴重歪曲事實，單方解除合同于法無據。因此向勞動部門提出了仲裁申請，主張用人單位應支付違法解除勞動合同的賠償金。成某某為此提供勞動合同書、社會保險參保記錄、兩個關聯企業的工商登記資料、工資明細用以證明存在勞動關系的事實，提供《解除勞動合同通知書》以證明用人單位違法解除。用人單位主張成某某溝通中存在言語失態行為，造成惡劣影響，經公司認定屬于違紀行為，其解除勞動合同并不違法，并提供兩位高管的證人證言。用人單位辯稱申請計算賠償金額的工資基數有誤，成某某的月工資實際不足6000元，并提供另一份薪資明細、辦公自動化系統打印件。另，對于成某某主張的9.5年的工作年用人單位不認可，認為成某某之前在關聯公司工作的3年不應當計算在內。

二、爭議焦點

1、用人單位解除合同的行為是否違法。即成某某在2015年6月14日與用人單位溝通的過程中是否存在言語失頂撞領導的過激行為，同時該行為是否符合用人單位《員工手冊》第七章第9款第17條規定的“嚴重違紀行為”。

2若用人單位違法解除，計算賠償金額的工資基數以多少為準，是否應當按照合同約定的綜合工資和績效工資相結合的最終6000元的綜合工資計算。

3、若用人單位違法解除，賠償金的起算時間即成某某的工作年限如何認定，前后兩個公司的工作年限是否可以連續計算。

三、判決結果

本案頗為艱苦，歷經三個程序，即前置的勞動仲裁程序，一審程序和二審程序。

首先，用工單位依據《勞動法》三十九條第二款主張解除勞動的合同的，應當承擔相應的舉證責任。而用人單位所提供的證人系公司高級管理人員與用人單位存在利害關系，其證明力減弱。而用工單位又未提供其他證據加以印證，僅憑該證人證言孤證無法認定成某某的存在違紀行為的事實，因此用工單位應當賠償成某某違法解除勞動合同賠償金

其次，計算賠償金額的工資基數。用工單位提供的工資發放記錄僅有實發金額，既無成某某的簽字確認，成某某對該工資明細的真實性也不認可，用工單位承擔舉證不利的后果，以合同約定的6000元/月計算。

最后，關于工作年限的認定，因為勞動者成某某前后供職于同一外企全資控股兩家公司，且在后入職的本案用人單位的人事記錄中對成某某的入職時間也確認為其在關聯公司的2006年2月13日，故成某某已完成初步舉證責任。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條至規定作為新用人單位的未能提供證據證明成某某在轉而與之建立勞動關系時，關聯公司作為原用工單位已辦理了離職手續并支付了相應的經濟補償金，因此賠償金應自2006年2月13日，勞動者之前在關聯公司工作的3.年應當計算連續計算入工作年限。

四、案件啟示

和諧的勞資關系，有利于建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步. 保障勞動者權益是促進社會公平正義，構建和諧社會的基礎。然而由于各種主、客觀因素的影響，面對作為用工單位的公司企業，勞動者天然的就處于弱勢，在勞動關系中常會出現用人單位侵犯勞動者合法權益的現象。為此，國家頒布了《勞動法》《勞動法實施條例》等法律法規對企業單方面解除勞動合同有詳細規定，從而防止企業濫用其人事管理權。

德國法學家耶林在《為權利而斗爭》中指出：“權利只有在不斷地與否認權利的力量進行斗爭的過程中才能彰顯其力量，為權利而斗爭是每個人神圣的義務。“律師是法律的從業者，更是也是司法踐行者，幫助勞動者理性維權之路雖苦雖累，但最終的事實得以澄清，公正正義得以伸張，一切付出都是值得。勞動者臉上淳樸的笑容更是對辦案律師最大的鼓勵和支持。