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        “三期”女職工并非免辭金牌

        孕期、產期、哺乳期對女職工并非免辭金牌
        www.jsfy.gov.cn 來源:江蘇法院網  作者:范劉紅  更新時間:2017-03-29 10:39:11  
            

          《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規定》、《婦女權益保護法》等都對“三期”(孕期、產期、哺乳期)女職工做出了傾斜保護,對用人單位的解除權做出了明確禁止性規定。然而,現實生活中,不少人誤以為只要是處于“三期”的女職工,用人單位都不能解除勞動合同。事實上,這是大眾對勞動法的誤讀。

          鄧某與某公司自2005年7月起建立勞動關系。2015年5月11日起,鄧某因懷孕休病假后休產假,休假前,鄧某在該公司海門辦事處工作,實際負責啟東市場。2016年1月1日起,鄧某產假期滿,但未回到原崗位工作,以孩子需要哺乳為由向公司申請,要求調整到南通市區工作。公司三次書面告知鄧某,因公司的崗位現狀無法滿足鄧某的調崗請求,請鄧某仍回原崗位即海門辦事處上班,如鄧某仍擅自缺勤則視為曠工。2016年2月22日,公司以鄧某連續曠工嚴重違反公司規章制度為由,書面通知鄧某解除勞動合同。后鄧某申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金等。仲裁審理中,公司將合同解除理由通知工會,工會蓋章并表示同意。同年6月27日,仲裁委對鄧某的賠償金請求不予支持。鄧某不服,遂向海門法院提起訴訟。

          海門法院經審理后認為,鄧某產假期滿后在申請調整工作崗位未準前,應當繼續在原崗位工作。但是,在公司三次明確無法調整工作崗位并通知其返崗、告知相應后果的情況下,鄧某仍曠工一個多月,屬嚴重違反用人單位規章制度的情形,公司依據員工獎懲規定對鄧某的曠工行為作出解除勞動合同的決定并將理由通知工會,該行為符合《勞動合同法》第三十九條第二項之規定。鄧某主張公司違法解除合同于法無據,對鄧某要求公司給付違法解除勞動合同賠償金請求不予支持。

          法官點評:《勞動合同法》出于對女職工的特殊保護,專門規定女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定預告解除勞動合同或經濟性裁員,但并不意味著女職工在“三期”內可以任性而為。當三期女職工有下列情形時,用人單位可以解除勞動合同,而不需要支付經濟補償金或賠償金:在試用期被證明不符合錄用條件;嚴重違反用人單位規章制度;嚴重失職、營私舞弊從而給用人單位造成重大損害;同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同;被依法追究刑事責任。
         

           作者單位:海門市人民法院
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